التخارج بين المنظومة والكوادر السلبية
الأشخاص متعددة الطباع والاخلاق وفي كل منظومة أو شركة تعمل الادارة على الحفاظ على الكوادر الجيدة وتحفز وتطور من فيها و تتخلص ممن لا يستطيع أن يمضي معها على هذا السياق.
هنا أود أن أطرح فكرة الآليات التي يتوجب على الادارة التعامل من خلالها مع العناصر المسيئة والتخارج معها؟
عادة ما تذهب إليه الكثير من الادارات بأن تحيل الموظف الى ادارة الموارد البشرية للتعامل معه بما ينص عليه القانون واللوائح الداخلية للشركة ولكن مع ذلك يكون هناك اعتراض من بعض الموظفين لقناعات و مفاهيم و انطباع لديهم تختلف عما تقوله اللوائح الرسمية وهنا السؤال:
ما هو الأسلوب الأمثل للتعامل مع مثل هذه الحالات؟
الحقيقة مررت خلال السنوات الثلاثين الماضية بعدد من هذه الحالات في دول متعددة وخرجت بخلاصة حسب التالي:
١- احترام الموظف بشخصه مهما كانت المبادرة السلبية منه واضحة.
٢- عدم شخصنة المشكلة مع الموظف نهائيا.
٣- ايضاح فكرة العقد شريعة المتعاقدين قدر الامكان والتخارج على هذا المبدأ.
٤- دفع المستحقات المترتبة على الشركة كاملة، بل ربما زيادة عما يستحق الموظف لغرض إرضاء الموظف و بحيث يغلب على تفكيره بأنه أخذ أكثر من حقه وأن يبقى التخارج في اطار ودي بحت.
٥- محاولة البحث عن فرص أخرى للموظف تكون مناسبة له وإظهار ذلك له .
مما أعلاه قد يتبادر للبعض لماذا التعامل والتخارج بأكثر من الحق والأنظمة واللوائح؟
الحقيقة إن أي تخارج غير ودي سوف يؤدي الى الاحتمالات التالية:
١- يخلق مجال للحديث عن الشركة من وجهة نظر الموظف وفي المحيط
و بشكل سيء .
٢- قد يكون لدى الموظف أسرار ومعلومات أو ثغرات خاصة بالشركة تضر بها أمام المنافسين في حال تسريبها.
٣- تكرار وجود مثل هذه الحالات مع تواتر الحديث عن الشركة سوف يسيء لها .
٤- تسريب معلومات مغلوطة عن الشركة ليس من السهولة شرحها للجهات المعنية أو للعموم .
5- الذهاب الى التحاكم من خلال الجهات القضائية المختصة سوف يجهد الشركة خارج سياق عملها الاساسي و بغض النظر من الرابح قضائيا .
أخيرا فإن التعامل والخلاف مع نافخ الكير لن يأتي لك بالمسك وإنما سوف يصيب الطرفين بالكير بغض النظر إن كنت محقا .
وعليه التعامل مع هذه الحالات الأفضل هو الإحسان ولو أنت بموقع القوة واليد العليا ، ولو كان وضوح القانون والانظمة واللوائح بجانبك بالمطلق ، والنظرة لهذه الحالات يجب أن تكون بعيدة المدى وليس بميزان الربح الخسارة الآنية ، إنما بمنظور بعيد المدى ومتعددة الأبعاد . واعتقد من الأفضل أن يعطى مكتب الموارد البشرية سعة من الصلاحيات بهذا الخصوص ضمن ضوابط وموافقات واضحة حسب الحالة . و إن هذا النوع من التخارج قد يكون أكثر فعالية وتأثير في الشركات الصغرى والمتوسطة و أكثر صعوبة في الشركات العملاقة .
ومن جهة أخرى هذا المبدأ لا ينطق فقط على العلاقة بين المنظمة والكوادر التي لديها وإنما بين الشركاء ، الاقرباء ، الجيران ، الخ .
