إضاءات في الإدارة

سمعت اليوم لقاء لطيف عن الادارة مع مدير عمل لمدة ٣٠ عام في أربع دول لدى أهم الشركات العالمية والاقليمية ولفت انتباهي بعض النقاط التالية احببت مشاركتها معكم بتصرف :

-لو كانت هناك فرصة للمدير أن يسمع ماذا يقول الموظفين و المحيطين عنه بعد وفاته .

(كان يحقق أرباحا بنسبة كذا وكذا ونمواً بنسبة كذا وكذا ، الخ ؟ ).

أم أن يقولوا عنه أنه ( كان أخاً لنا في العمل ، كان متفهماً لنا ، كان يساند الموظفين في مشاكلهم الشخصية ، كان يهتم بأولادنا وتأمين تعليمهم ، الخ ؟ ).

بلا شك المدير أو القائد يريد أن يسمع عنه كل الجوانب الإنسانية وأن يكون صانعا حقيقيا في خدمة المجتمع وتطويره . لذلك من الأهمية أن ينتبه ويستدرك المدير أو القائد لهذا البعد الإنساني في مسيرته المهنية قبل فوات الأوان .

-التقييم في شركة مايكروسوفت وغيرها من الشركات الكبيرة للمدراء يتم بشكل دوري ويعتمد على عدة عوامل ، أهمها الجانب الانساني ، و في حال فشل المدير فيه لا يستطيع الاستمرار بالشركة حتى لو كانت الأرقام الأخرى بالأداء والإنجاز محققة و مرتفعة .

- في امريكا حسب ما ذكره هناك تصنيفين للمدير :

١- المدير الانساني .

٢- المدير بمصطلح ( القائد للعبيد ) .

الشركات المحترمة والكبيرة مثل (مايكروسوفت ، سيسكو ، الخ ) . لا تقبل استمرار المدير الذي من الصنف الثاني حتى لو كان محققا الأرقام المطلوبة ، لأن الهدف البعيد المدى للشركة ونموها لا يحقق رضى العملاء ما لم يتحقق رضى الموظفين بالشركة نفسها ، وسوف ينعكس بالمستقبل بشكل ما على العملاء ، وبهذا السياق يعرف أن 75% من الموظفين يتم تعينهم لمعرفتهم الأكاديمية وخبرتهم الفنية ، ولكن أيضا 75% من الموظفين يتم إنهاء خدماتهم ليس لسبب تحصيلهم الاكاديمي أو الخبرة الفنية وإنما لعدم مقدرتهم على التعامل مع الآخرين .

-ليس هناك تعارض بين الادارة بحزم وبنفس الوقت بمظهر و أداء إنساني .

-أهم جوانب التحفيز للموظف هو الكلام الطيب والاحترام والتقدير اللفظي وتأثيره على الموظفين يستمر مدة أطول من التحفيز المادي ، والعكس صحيح حيث التحفيز المادي ما لم يرافقه الكلام الطيب والامتنان للموظف يكون مفعوله قصير .

-من أهم طرق تطوير الذات للمدير أمران .

١- أن يختار قدوة و يحتذي بها .

٢- القراءة المستمرة والاستفادة من تجارب الآخرين الناجحين .

-الذكاء الاجتماعي عامل مهم يجب توفره في المدير الناجح .

- 80% من الموظفين يترك عمله لسبب مديره السيء و ليس لسبب تحسين مساره الوظيفي أو لتحسين دخله المادي ، ولكن على الموظف أن يصبر قليلا في حال تنصيب مدير سيء عليه لأن السيء لا يستمر في أغلب الأحيان .

-المدير أو القائد الناجح يكون لديه فريق أذكى منه وعليه أن لا يخاف من وجودهم بل يعمل على الاستفادة منهم لتطوير المنظومة كلها وبنفس الوقت يجب أن يكون لدى المدير الناجح الخطة البديلة في حال فقد الشخص المهم .

(المدرب الناجح ليس بالضرورة أن يكون لاعب محترف (.

-الاستقطاب لا يعني التعين ، والمدير الناجح عليه دوما التواصل مع الاشخاص المهمين في أي ماكن اخرى بحيث يكونوا مخزون متوفر له حين الحاجة .

-المدير الناجح يكون لديه آليه في تقييمه من موظفيه بحيث يكون التقييم مجهول الهوية ، و العكس صحيح وجود تقييم مستمر للموظف من المدير ، و هذا يكون معروف الهوية ، ولكن بطريقة ذكية ومهنية بحيث يبين مواطن القوة والايجابية لدى الموظف ومن ثم مواطن الضعف أو السلبية في أدائه ،و ما يحتاج من تحسين وتطوير ، وطبعا يجب أن يسبق ذلك كله زرع الثقة بينه وبين الموظف بحيث يكون على قناعة أن ما يقوم به مديره من تنبيه وتوضيح يصب في مصلحته وتطويره للأفضل .

-الموظف الجيد هو من يعمل على تطوير مهاراته وتنويعها وفي العصر الحالي لا يوجد عذر لعدم التطور بعد وجود عالم النت الفضائي والذكاء الصناعي ، وما فيها من برامج شبه مجانية في كل المجالات والأوقات ، وهذا سيكون حافزاً لمديره ليعطيه قيمة أعلى من غيره في التقييم .

وأخيرا الادارة فن وذكاء و خبرة وتطوير مستمر و عوامل أخرى ليس من السهل توفرها مجتمعة .